こんにちは。
人財に恵まれた会社を目指す！
採用定着コンサルタント
『採用定着士』
『社会保険労務士』
の 植村 逸木（うえむら いつき）です。
広島市中区
広島のシンボル
原爆ドーム・折り鶴タワーが見える 一角に
社労士OfficeBH
という事務所を構えています。
超早期退職を防止し定着率をアップさせてる取り組みの
第3回目です！
まずは基本用語です。
【早期退職】とは
３年以内の退職。
そしてさらに注目されているのが、
【超早期退職】
これは就職後６ヶ月未満の退職を言います。
最初の６ヶ月間は
従業員が定着するのに
とても大切な時期。
■定着率がアップする新入社員教育 その③
【マネージャーや上司のフォロー】
職場によっては、
先輩社員をトレーナーやメンターとして指名、
新入社員個別に助言・指導をする制度を設けています。
メンター制度、トレーナ―制度、チューター制度…
名前の違いはありますが、
明確に定義付けはされておらず．．．
メンター制度という名前ですが、
がっちり体育会系の個別指導をする会社もあれば、
コーチングやメンタリングを活用して
新入社員の強みや働き甲斐を引き出すことに
注力している会社もあります。
ここではあくまで
「最初の６ヶ月でいかに定着していただくか」
に主眼を置いて代表的な取り組みやポイントを説明いたします。
（１）新入社員のサポートに入る前に必要なマインドセット
これはあくまで
サポートする側＝上司やマネージャー
に必要なマインドセットです。
失敗は必ず起こるという前提
新入社員は経験が浅いため、
業務やプロセスに不慣れな場合があります。
もちろん一度で業務をマスターすることもありますが、
往々にして失敗はつきものです。
大切なのは失敗したときの対応。
感情的になるのではなく、
原因を上司なりの視点で分析し、
対応策を提供する必要があります。
もちろん新入社員自身が考えることが必要という意見もありますが、
上司が情報を提供してすぐに修正した方が、
短期間に習得できる可能性があります。
まして。全体の教育コストも削減することが可能です。
という意識を持つことをマインドセットしておくと良いでしょう。
（２）ゴール設定と進捗管理
マネージャーや上司は新入社員と共に目標を設定し、
進捗状況を定期的に確認します。
明確な目標設定と進捗管理により、
新入社員は自身の業務目標に向かって進むための方向性を持つことができます。
また、進捗状況を共有することで、必要なサポートやリソースを提供することも可能です。
ここで注意が必要なのは、
業務上の目標設定は新入社員に委ねないこと。
全体の業務フローを把握していない新入社員がする目標設定は、
会社が求める業務習得と乖離したものになりやすいです。
あくまで上司やマネージャーが
「ここまで到達してほしい」
というハードルを具体的に打ち出す必要があります。
（３）段階的な仕事の割り当て
新入社員には、仕事を段階的に割り当てることが重要です。
最初は基本的なタスクからスタートし、
徐々に複雑な業務やプロジェクトに取り組む機会を与えます。
これにより新入社員は自信をつけながら成長し、業務に対する理解が深まります。
（４）メンタリングとコーチング
マネージャーや上司が新入社員のメンターまたはコーチ役を担当し、
個別のサポートを提供します。
定期的なワンオンワンミーティングや
フィードバックセッションを通じて、
新入社員の成長やキャリアのサポートを行います。
また、課題や困難に直面したときには、適切なアドバイスや指導を提供します。
本日ご紹介した内容は
ぜひどれも取り入れていただきたいのですが…
最後の最後にとても大切なマインド
それは
新入社員を一人の人間として認める
ということ。
褒めればよい
𠮟ってはダメだ
ということではありません。
あくまで一人の人間として、
興味をもって接することです。
会社にとっては数多くの新入社員の１人かもしれません。
上司にとっても部下の１人かもしれません。
しかし、新入社員にとっては
自分の人生を左右するかもしれない
大切な就職なのです。
生活がかかっている。
時には家族を養ったり、
時には自分の夢や目標を叶えるために
就職した会社。
そんな新入社員へ
教育やサポートを通じて、
会社の戦力になっていただくことが、
マネージャーや上司に課せられた仕事です。
そのためには前提として、
人間として認める＝承認
が必要になります。
最後は熱く語ってしまいました（汗）
もし、
これから新入社員指導をする
という会社様があれば
一度実践してみていただきたいと思います。
超早期退職を防止する、定着率アッププログラムその③
でした。
ということで
本日のキーワード 『承認から始める』
